Question 1

Wie lautet die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. September 2022 (BAG – 1 ABR 22/21)?

Accepted Answer

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. September 2022 zum Gesetz zur Arbeitszeiterfassung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) ein wichtige Klarstellung zur Arbeitszeiterfassung getroffen, die in direkter Verbindung mit der EuGH-Rechtsprechung vom 14. Mai 2019 (Rs. 55/18, CCOO) steht. Das BAG hat entschieden, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung hat.

Die wesentlichen Punkte des Urteils:

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats: Das BAG stellte klar, dass der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Ausgestaltung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung hat. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat beteiligen muss, wenn er ein System zur Erfassung der Arbeitszeit einführt oder Änderungen an einem bestehenden System vornimmt.

Bezug zum EuGH-Urteil: Das BAG bezieht sich auf die EuGH-Entscheidung vom Mai 2019, wonach Arbeitgeber verpflichtet sind, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Die Einführung eines solchen Systems muss gewährleisten, dass die Arbeitszeit der Beschäftigten verlässlich und objektiv erfasst wird, um sicherzustellen, dass die gesetzlichen Arbeitszeitvorgaben eingehalten werden.

Ziel der Entscheidung: Das Urteil betont, dass die Arbeitszeiterfassung nicht nur eine technische Maßnahme zur Überwachung der Arbeitsleistung ist, sondern auch ein rechtliches Instrument zur Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Vorschriften (z. B. Höchstarbeitszeit, Ruhezeiten, Pausenregelungen). Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, weil das System zur Arbeitszeiterfassung die Arbeitsbedingungen und den Arbeitsschutz betrifft.

Klarstellung zur Mitbestimmung: Das BAG stellte fest, dass es bei der Arbeitszeiterfassung um ein Recht der Arbeitnehmer geht, das im Rahmen der Mitbestimmung durch den Betriebsrat umgesetzt werden muss. Der Arbeitgeber kann die Art und Weise der Arbeitszeiterfassung nicht einseitig festlegen, sondern muss den Betriebsrat einbeziehen.

Auswirkungen auf die Praxis: Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie den Betriebsrat in den Entscheidungsprozess zur Einführung oder Änderung eines Zeiterfassungssystems einbeziehen. Das gilt insbesondere, weil der Arbeitsschutz und die Gesundheit der Arbeitnehmer durch die ordnungsgemäße Arbeitszeiterfassung geschützt werden müssen. Ein einseitiges Vorgehen des Arbeitgebers ohne Betriebsratbeteiligung wäre somit rechtswidrig.

Fazit:Das BAG-Urteil vom 13. September 2022 verdeutlicht die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrats bei der Einführung von Arbeitszeiterfassungssystemen. Es baut auf dem EuGH-Urteil von 2019 auf, das die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung festlegt. Arbeitgeber müssen den Betriebsrat in diesen Prozess einbinden, da es sich um ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsschutzes handelt.

Question 2

Was besagt § 3 Absatz 2 Nummer 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG)?

Accepted Answer

In § 3 Absatz 2 Nummer 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) wird die Pflicht des Arbeitgebers zur Gefährdungsbeurteilung geregelt, um den Arbeitsschutz der Arbeitnehmer sicherzustellen.

Der genaue Wortlaut des § 3 Absatz 2 Nr. 1 ArbSchG lautet:

§ 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG: "Der Arbeitgeber hat die mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen für die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten zu ermitteln und zu beurteilen, insbesondere durch die Untersuchung der Arbeitsbedingungen, Arbeitsmittel, Arbeitsorganisation und die Arbeitszeitgestaltung."

Erklärung:

Gefährdungsbeurteilung: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Gefährdungen, die mit der Arbeit verbunden sind, zu identifizieren und zu bewerten. Dazu gehören nicht nur physische Gefährdungen (wie etwa Maschinen oder Chemikalien), sondern auch psychische und soziale Gefährdungen, wie z. B. Stress, Arbeitsbelastung oder unangemessene Arbeitszeiten.

Ermittlung der Gefährdungen: Dies umfasst die Analyse der Arbeitsbedingungen, der eingesetzten Arbeitsmittel, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeitgestaltung. Der Arbeitgeber muss daher auch die Arbeitszeit im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigen, um sicherzustellen, dass die festgelegten Arbeitszeitgrenzen und Pausenregelungen eingehalten werden und keine gesundheitlichen Gefährdungen für die Arbeitnehmer entstehen.

Gesundheit und Sicherheit: Das Ziel dieser Vorschrift ist es, die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer zu schützen, indem gefährliche Arbeitsbedingungen frühzeitig erkannt und behoben werden.

Fazit:In § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG wird die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung konkretisiert, und es wird deutlich, dass auch die Arbeitszeitgestaltung in die Beurteilung der Gefährdungen einfließt. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Arbeitszeitmodelle und -bedingungen die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter nicht gefährden.

Question 3

Was entschied der EuGH in seinem Urteil vom 14. Mai 2019 (EuGH Rs. 55/18 CCOO)?

Accepted Answer

Im Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14. Mai 2019 (Rs. 55/18, CCOO) ging es um die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung in der EU. Der Fall betraf eine Klage der spanischen Gewerkschaft CCOO (Comisiones Obreras) gegen ein Unternehmen in Spanien, bei dem es um die Arbeitszeiterfassung der Arbeitsstunden der Arbeitnehmer ging. Das Urteil hat weitreichende Bedeutung für die Arbeitszeiterfassungspflicht in allen EU-Mitgliedstaaten, einschließlich Deutschland.

Zentrale Entscheidung des EuGH:

Der EuGH entschied, dass Arbeitgeber in der EU verpflichtet sind, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen, um sicherzustellen, dass die Arbeitszeitvorgaben aus dem Europäischen Arbeitsrecht (insbesondere die Richtlinie 2003/88/EG über die Arbeitszeit) korrekt eingehalten werden.

Die wichtigsten Punkte des Urteils:

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung: Der EuGH entschied, dass Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer bereitstellen müssen. Diese Erfassung soll es ermöglichen, die Einhaltung der maximalen Arbeitszeiten, der mindestens zu gewährenden Ruhezeiten sowie der Pausenregelungen zu überwachen und zu überprüfen.

Schutz der Rechte der Arbeitnehmer: Das Gericht stellte fest, dass die Arbeitszeiterfassung notwendig ist, um die Rechte der Arbeitnehmer auf Ruhezeiten und maximale Arbeitszeiten zu schützen. Ohne eine ordentliche Dokumentation der Arbeitszeit sei es nicht möglich, sicherzustellen, dass diese Rechte eingehalten werden.

Zweck der Arbeitszeiterfassung: Der EuGH erklärte, dass die Arbeitszeiterfassung nicht nur der Überwachung der Arbeitsleistung dient, sondern in erster Linie dazu, den Arbeitsschutz und die Gesundheit der Arbeitnehmer zu sichern. Eine systematische Erfassung der Arbeitszeit ist notwendig, um zu gewährleisten, dass Arbeitnehmer nicht überlastet werden und ihre gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen eingehalten werden.

Unabhängig von der Art der Arbeitszeit: Der EuGH betonte, dass es nicht darauf ankommt, ob Arbeitnehmer Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit haben – auch in solchen Fällen muss die Arbeitszeit erfasst werden, um die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben sicherzustellen.

Verantwortung des Arbeitgebers: Die Verantwortung für die Einführung und Umsetzung eines Zeiterfassungssystems liegt beim Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss ein verlässliches System zur Erfassung der Arbeitszeit gewährleisten, um eine ordnungsgemäße Kontrolle und die Einhaltung der Arbeitszeitvorgaben zu ermöglichen.

Die wichtigsten Punkte des Urteils:

Das Urteil des EuGH hat weitreichende Folgen für alle EU-Mitgliedstaaten. Es stellte klar, dass die Arbeitszeiterfassung eine grundlegende Pflicht für Arbeitgeber darstellt, um sicherzustellen, dass die Arbeitszeitregelungen des Europäischen Arbeitsrechts eingehalten werden. Diese Entscheidung hat auch Auswirkungen auf die nationalen Gesetze, da die EU-Mitgliedstaaten verpflichtet sind, ihre Regelungen zur Arbeitszeiterfassung an dieses Urteil anzupassen.

In Deutschland hat das Urteil dazu geführt, dass die Arbeitszeiterfassungspflicht stärker in den Fokus rückte und im Zuge der Umsetzung der EuGH-Rechtsprechung auch praktische Handlungsnotwendigkeiten für Arbeitgeber entstanden sind. Die deutsche Rechtsprechung, insbesondere die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. September 2022, baut auf dem Urteil des EuGH auf und verstärkt die Verpflichtung zur Zeiterfassung.

Fazit:In § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG wird die Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung konkretisiert, und es wird deutlich, dass auch die Arbeitszeitgestaltung in die Beurteilung der Gefährdungen einfließt. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Arbeitszeitmodelle und -bedingungen die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter nicht gefährden.

Question 4

Kann der Arbeitgeber die Zeiterfassung aufschieben, bis das Arbeitszeitgesetz an die Rechtsprechung des BAG angepasst wurde?

Accepted Answer

Nein, der Arbeitgeber darf nicht mit der Arbeitszeiterfassung warten, bis das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) angepasst ist. Die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung besteht bereits jetzt und ergibt sich aus der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und der deutschen Rechtsprechung, insbesondere der Entscheidung des BAG vom 13. September 2022.

Hintergrund:

1. EuGH-Urteil (Mai 2019):

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte bereits im Mai 2019 entschieden, dass alle EU-Mitgliedstaaten verpflichtet sind, ein System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen, um sicherzustellen, dass die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer korrekt erfasst und die gesetzlichen Arbeitszeitvorgaben eingehalten werden. Der EuGH stellte fest, dass ohne eine präzise Erfassung der Arbeitszeiten die Rechte der Arbeitnehmer, insbesondere bezüglich maximaler Arbeitszeiten und Ruhezeiten, nicht überprüft werden können.

2. BAG-Entscheidung (September 2022):

In seiner Entscheidung vom 13. September 2022 stellte das BAG klar, dass auch in Deutschland eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht, um die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes sicherzustellen. Diese Entscheidung basierte auf den europäischen Vorgaben und stellte klar, dass Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sind.

3. Keine Verzögerung aufgrund gesetzlicher Anpassungen:

Auch wenn das Arbeitszeitgesetz in Deutschland möglicherweise noch an die europäische Rechtsprechung angepasst werden muss, kann dies nicht dazu führen, dass Arbeitgeber mit der Arbeitszeiterfassung warten. Die bestehende Rechtsprechung und die EuGH-Entscheidung sind bindend, und die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung ist damit bereits jetzt wirksam.

4. Pflicht zur Arbeitszeiterfassung sofort umsetzen:

Arbeitgeber müssen die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter sofort und kontinuierlich erfassen, auch wenn es noch keine endgültige Anpassung des deutschen Arbeitszeitgesetzes gibt. Das Fehlen eines Systems zur Arbeitszeiterfassung kann zu rechtlichen Konsequenzen führen, da die Einhaltung der maximalen Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten ansonsten nicht überprüft werden kann.

Fazit:Der Arbeitgeber darf nicht warten, bis das Arbeitszeitgesetz an die Rechtsprechung des BAG angepasst ist. Die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung ist bereits durch die EuGH-Rechtsprechung und die BAG-Entscheidung gegeben und muss unverzüglich umgesetzt werden.

Question 5

Was besagt das Arbeitszeitgesetz derzeit zur Arbeitszeiterfassung?

Accepted Answer

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt in Deutschland die Arbeitszeitbedingungen von Arbeitnehmern, aber es enthält keine spezifischen Regelungen zur Arbeitszeiterfassung. Das bedeutet, dass das ArbZG grundsätzlich keine expliziten Vorschriften darüber macht, wie die Arbeitszeit genau erfasst werden muss. Es legt jedoch wesentliche Arbeitszeitvorgaben fest, die nur durch eine ordnungsgemäße Zeiterfassung kontrolliert werden können.

Wichtige Regelungen im Arbeitszeitgesetz, die die Arbeitszeiterfassung betreffen:

1. Arbeitszeitgrenzen:

Das ArbZG regelt, dass die tägliche Arbeitszeit grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten darf, wobei sie in Ausnahmefällen auf bis zu 10 Stunden pro Tag verlängert werden kann, wenn innerhalb von sechs Monaten der Durchschnitt von 8 Stunden nicht überschritten wird.

Wöchentliche Höchstarbeitszeit: Die wöchentliche Arbeitszeit darf maximal 48 Stunden betragen.

Ruhezeiten: Es wird festgelegt, dass nach der Arbeit eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden pro Tag einzuhalten ist.

2. Dokumentation der Arbeitszeit:

Obwohl das ArbZG keine spezifische Regelung zur Erfassung der Arbeitszeit enthält, ist es aus der bestehenden Rechtsprechung (insbesondere der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) von 2019) abzuleiten, dass eine Arbeitszeiterfassung erforderlich ist, um die Einhaltung der Vorschriften zum Arbeiten über die Höchstgrenzen hinaus, zu Pausenzeiten und zu Ruhezeiten zu überwachen.

3. Aufbewahrungspflicht von Aufzeichnungen:

Das Arbeitszeitgesetz schreibt vor, dass Arbeitgeber im Rahmen der Überwachungspflichten im Arbeitszeitgesetz bestimmte Aufzeichnungen aufbewahren müssen. Allerdings ist die Dauer der Aufbewahrung nicht explizit im ArbZG festgelegt.

Diese Aufbewahrungspflicht bezieht sich auf Ausnahmen und spezielle Verhältnisse, wie etwa Nachtarbeit, Wochenendarbeit und Arbeit an Feiertagen, wobei der Arbeitgeber sicherstellen muss, dass für diese Ausnahmesituationen entsprechende Nachweise vorhanden sind.

Was fehlt im Arbeitszeitgesetz:

Das ArbZG enthält bislang keine ausdrückliche Regelung zur Pflicht der Arbeitszeiterfassung, die insbesondere durch digitale Systeme oder manuelle Aufzeichnungen erfolgen könnte. Diese Lücke wurde jedoch durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und die BAG-Entscheidung 2022 in den Vordergrund gerückt. Infolgedessen wird erwartet, dass das Gesetz in Zukunft an diese Anforderungen angepasst wird.

Fazit:Das Arbeitszeitgesetz regelt in Deutschland die maximal zulässige Arbeitszeit sowie Ruhepausen und Ruhezeiten, macht jedoch keine detaillierten Angaben zur Erfassung der Arbeitszeit. Aufgrund der Rechtsprechung des EuGH und der aktuellen deutschen Rechtsprechung (BAG) ist jedoch klar, dass eine ordnungsgemäße Arbeitszeiterfassung notwendig ist, um sicherzustellen, dass die arbeitszeitrechtlichen Vorgaben eingehalten werden.

Question 6

Welche Bedeutung hat die BAG-Entscheidung vom 13. September 2022 für Betriebsräte?

Accepted Answer

Die BAG-Entscheidung vom 13. September 2022 hat eine bedeutende Relevanz für Betriebsräte, insbesondere in Bezug auf die Mitbestimmung bei der Arbeitszeiterfassung und die Pflicht zur Dokumentation der Arbeitszeit. In diesem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) wichtige Klarstellungen hinsichtlich der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung getroffen.

Die Kernpunkte der BAG-Entscheidung:

1. Pflicht zur Arbeitszeiterfassung:

Das BAG bestätigte, dass Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sind, um die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben zu gewährleisten, insbesondere des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Dabei muss der Arbeitgeber die täglichen Arbeitszeiten der Arbeitnehmer erfassen, um sicherzustellen, dass die maximalen Arbeitszeiten eingehalten werden und die vorgeschriebenen Pausen gewährt werden.

Diese Entscheidung hatte eine erhebliche Auswirkung auf die Praxis der Arbeitszeiterfassung, da sie die rechtliche Bedeutung der Zeiterfassungspflicht verstärkte und den Fokus auf eine ordnungsgemäße Dokumentation legte.

2. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats:

Das BAG stellte klar, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat, wenn es um die Einführung oder Änderung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung geht. Dies bedeutet, dass der Betriebsrat ein Mitspracherecht bei der Entscheidung über technische Systeme zur Zeiterfassung und deren Umsetzung hat.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat daher frühzeitig einbeziehen und dessen Zustimmung einholen, wenn neue Systeme eingeführt werden oder bestehende Systeme geändert werden sollen. Dies gilt auch für digitale Systeme zur Zeiterfassung, bei denen Datenschutzaspekte und potenzielle Überwachung eine Rolle spielen.

3. Datenschutz und Überwachung:

Die Entscheidung hat auch Auswirkungen auf die Datenschutzpflichten des Arbeitgebers. Besonders im Hinblick auf die Erfassung von Arbeitszeiten durch digitale Systeme kann es zu Fragen des Arbeitnehmerdatenschutzes kommen. Der Betriebsrat hat hier eine wichtige Rolle, um sicherzustellen, dass die Erfassung der Arbeitszeit nicht zu einer unangemessenen Überwachung der Arbeitnehmer führt.

Der Betriebsrat muss darauf achten, dass der Datenschutz gewahrt bleibt und keine Daten ohne ausreichende rechtliche Grundlage erfasst werden. Das BAG unterstrich, dass Arbeitgeber nicht nur die technische Umsetzung der Zeiterfassung sicherstellen müssen, sondern auch die rechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere den Datenschutz.

4. Rechtsprechung zur Arbeitszeiterfassung:

Das BAG stellte in dieser Entscheidung auch klar, dass die Arbeitszeitdokumentation für die Einhaltung von Arbeitszeitvorgaben notwendig ist, um Arbeitnehmer vor Überarbeitung zu schützen und gleichzeitig sicherzustellen, dass Überstunden und Pausen korrekt erfasst und ausgeglichen werden.

Bedeutung für den Betriebsrat:

Mitbestimmung bei der Einführung von Arbeitszeiterfassungssystemen: Betriebsräte müssen bei der Einführung oder Veränderung von Zeiterfassungssystemen konsultiert und in die Entscheidung einbezogen werden. Der Betriebsrat hat also einen Einfluss darauf, wie und welche Systeme zur Zeiterfassung genutzt werden.

Datenschutz und Schutz der Arbeitnehmerrechte: Der Betriebsrat spielt eine entscheidende Rolle bei der Überwachung der datenschutzrechtlichen Konformität und beim Schutz der Arbeitnehmerrechte, insbesondere wenn es um digitale Zeiterfassungsformen geht.

Überwachung und Kontrolle: Die Entscheidung stärkt das Recht der Arbeitnehmer auf Privatsphäre und sichert, dass die Zeiterfassung nicht zu einer unverhältnismäßigen Überwachung der Arbeitnehmer führt.

Fazit:Die BAG-Entscheidung vom 13. September 2022 stärkt die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte in Bezug auf die Arbeitszeiterfassung und betont die Pflicht der Arbeitgeber zur korrekten und rechtskonformen Erfassung der Arbeitszeit. Sie stellt klar, dass der Betriebsrat bei der Einführung und Gestaltung von Zeiterfassungssystemen eine wesentliche Rolle spielt, insbesondere im Hinblick auf Datenschutz und Arbeitnehmerrechte. Die Entscheidung sorgt für mehr Transparenz und Rechtssicherheit bei der praktischen Umsetzung der Arbeitszeiterfassung und stärkt damit die Rechte der Arbeitnehmer.

Question 7

Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?

Accepted Answer

Ja, der Betriebsrat hat in Bezug auf die Arbeitszeiterfassung ein Mitbestimmungsrecht. Das bedeutet, dass der Betriebsrat in vielen Fällen einbezogen werden muss, bevor der Arbeitgeber Maßnahmen zur Erfassung der Arbeitszeit umsetzt oder verändert. Dies ist insbesondere durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt.

Wichtige Punkte zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats:

1. Mitbestimmung bei der Einführung und Gestaltung von Arbeitszeiterfassungssystemen:

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um die Einführung oder Änderung eines Arbeitszeiterfassungssystems geht. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vorab informieren und dessen Zustimmung einholen, bevor ein neues System eingeführt wird oder ein bestehendes System geändert wird.

Dies gilt insbesondere dann, wenn durch das Zeiterfassungssystem persönliche Daten der Arbeitnehmer erfasst werden (z. B. bei elektronischen Systemen) oder wenn das System mit Überwachungselementen ausgestattet ist. Der Betriebsrat kann dabei sicherstellen, dass die Rechte der Arbeitnehmer gewahrt bleiben und der Datenschutz eingehalten wird.

2. Mitbestimmung bei der Festlegung der Arbeitszeiten:

Der Betriebsrat hat auch Mitbestimmungsrechte bei der Festlegung von Arbeitszeitregelungen, die mit der Zeiterfassung zusammenhängen, z. B. bei der Einführung von Gleitzeit oder der Verlängerung von Arbeitszeiten. Hier ist eine enge Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat notwendig, um die Einhaltung der gesetzlichen Regelungen und die Interessen der Mitarbeiter zu gewährleisten.

3. Datenschutz und Kontrolle:

Falls die Arbeitszeiterfassung elektronisch erfolgt oder sensible Personenbezogene Daten erfasst werden (z. B. bei Zeiterfassungssoftware), hat der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte im Hinblick auf den Datenschutz. Er muss sicherstellen, dass keine unangemessene Überwachung der Mitarbeiter stattfindet und dass die Datenschutzvorgaben eingehalten werden.

4. Regelungen zur Arbeitszeit und Überwachung:

Der Betriebsrat kann auch darauf achten, dass die Zeiterfassung nicht dazu genutzt wird, die Mitarbeiter übermäßig zu überwachen. Eine Überwachung der Arbeitszeit muss immer im Einklang mit den datenschutzrechtlichen Vorschriften und den Rechten der Arbeitnehmer stehen.

Rechtliche Grundlage:

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Arbeitszeiterfassung ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, der dem Betriebsrat das Mitbestimmungsrecht bei der Regelung der Arbeitszeit einräumt, einschließlich der Erfassung der Arbeitszeit.

Fazit:Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die Einführung, Änderung und Gestaltung der Arbeitszeiterfassung. Dies umfasst insbesondere die Auswahl der Zeiterfassungsmethoden, den Datenschutz und die Regelungen zur Arbeitszeit. Der Arbeitgeber muss die Zustimmung des Betriebsrats einholen, bevor er ein Zeiterfassungssystem einführt oder ändert.

Question 8

In welchen Abständen muss die Arbeitszeit erfasst werden?

Accepted Answer

Die Arbeitszeit muss täglich erfasst werden, und zwar für jeden Arbeitstag. Dies bedeutet, dass für jeden einzelnen Arbeitstag die Arbeitszeit (Beginn und Ende) sowie Pausen und gegebenenfalls Überstunden erfasst werden müssen. Eine monatliche oder wöchentliche Erfassung reicht nicht aus, da eine kontinuierliche und detaillierte Dokumentation erforderlich ist, um die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes und der vorgeschriebenen Ruhezeiten zu gewährleisten.

Detaillierte Anforderungen zur Häufigkeit der Erfassung:

1. Tägliche Erfassung:

Die Arbeitszeit muss für jeden einzelnen Arbeitstag erfasst werden. Dazu gehören der Beginn und das Ende der Arbeitszeit sowie die Pausen. Dies ist notwendig, um zu überprüfen, ob die maximale tägliche Arbeitszeit (in der Regel 8 Stunden) eingehalten wird und die vorgeschriebenen Pausen gewährt werden.

2. Überstunden und Pausen:

Überstunden müssen ebenfalls täglich erfasst werden, ebenso wie alle Pausen, die während des Arbeitstags gemacht werden. So kann überprüft werden, ob die gesetzlichen Vorschriften zur Arbeitszeit, zu Pausen und zu maximalen Arbeitsstunden (insbesondere auch Wochenarbeitszeiten) eingehalten werden.

3. Flexibilität in der Erfassungsmethode:

Auch bei flexiblen Arbeitszeitmodellen wie Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit muss eine tägliche Erfassung erfolgen. Auch wenn die genaue Arbeitszeit nicht immer im Voraus festgelegt wird, müssen die Mitarbeiter ihre geleistete Arbeitszeit am Ende des Arbeitstages dokumentieren.

4. Kontinuierliche Dokumentation:

Eine kontinuierliche Dokumentation der Arbeitszeit über den gesamten Zeitraum eines Arbeitstags ist erforderlich. Die Zeiterfassung sollte unmittelbar nach Arbeitsbeginn und -ende sowie nach Pausen erfolgen, um eine vollständige und fehlerfreie Aufzeichnung sicherzustellen.

5. Aufbewahrung der Daten:

Die erfassten Daten müssen für eine Mindestdauer von zwei Jahren aufbewahrt werden, um im Falle einer Kontrolle durch Behörden oder bei rechtlichen Streitigkeiten als Nachweis dienen zu können.

Fazit:Die Arbeitszeit muss jeden Tag erfasst werden, um sicherzustellen, dass alle gesetzlichen Anforderungen an Arbeitszeiten, Pausen und Überstunden eingehalten werden. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um ein standardisiertes Arbeitszeitmodell oder ein flexibles Modell wie Gleitzeit handelt.

Question 9

Was genau ist ein Arbeitgeber verpflichtet zu erfassen?

Accepted Answer

Ein Arbeitgeber muss gemäß den gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung die täglichen Arbeitszeiten seiner Mitarbeiter genau dokumentieren. Die wichtigsten Punkte, die er dabei erfassen muss, umfassen:

1. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit:

Arbeitsbeginn: Der genaue Zeitpunkt, zu dem der Mitarbeiter mit seiner Arbeit beginnt.

Arbeitsende: Der genaue Zeitpunkt, zu dem der Mitarbeiter die Arbeit beendet.

Diese Erfassungen helfen sicherzustellen, dass die maximale Arbeitszeit pro Tag (in Deutschland bis zu 8 Stunden, mit der Möglichkeit, diese auf 10 Stunden zu verlängern, wenn innerhalb von sechs Monaten der Durchschnitt von 8 Stunden nicht überschritten wird) eingehalten wird.

2. Pausen:

Pausenzeiten: Es muss dokumentiert werden, wann und wie lange der Mitarbeiter Pausen macht.

Gesetzliche Pausen: Nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) müssen Pausen ab einer bestimmten Arbeitszeit gewährt werden:

Mehr als 6 Stunden: Eine Pause von mindestens 30 Minuten.

Mehr als 9 Stunden: Eine Pause von mindestens 45 Minuten.

Diese Pausen müssen ebenfalls erfasst werden, um sicherzustellen, dass die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden.

3. Überstunden:

Überstundenaufzeichnung: Alle geleisteten Überstunden müssen erfasst werden, um sie später gegebenenfalls zu bezahlen oder in Freizeit auszugleichen. Überstunden sind alle Stunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen.

Ausgleich von Überstunden: Arbeitgeber müssen auch sicherstellen, dass Überstunden entweder vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Diese Überstunden müssen ebenso dokumentiert werden.

4. Fehlzeiten und Abwesenheiten:

Urlaub, Krankheit, und sonstige Abwesenheiten: Diese Zeiten müssen ebenfalls erfasst werden, um eine vollständige Übersicht über die Arbeitszeit und den Arbeitsstatus des Mitarbeiters zu haben.

Diese Erfassungen können auch für die korrekte Berechnung von Entgeltfortzahlungen und die Einhaltung der Vorschriften zur Arbeitszeit von Bedeutung sein.

5. Nacht- und Schichtarbeit:

Nachtarbeit: Wenn Mitarbeiter nachts arbeiten, muss die Arbeitszeit ebenfalls genau erfasst werden, insbesondere da für Nachtarbeit besondere Regelungen zur Vergütung oder zu Ruhezeiten gelten.

Schichtarbeit: Hier ist es wichtig, die Zeiten der Schichtwechsel sowie die gesamte Schichtdauer zu dokumentieren, einschließlich Pausen.

6. Arbeiten an Feiertagen oder an Wochenenden:

Wenn Mitarbeiter an Feiertagen oder an Wochenenden arbeiten, müssen auch diese Zeiten erfasst werden, da für solche Arbeitstage häufig besondere Vorschriften zu Überstundenvergütung oder Freizeitgewährung gelten.

7. Arbeitszeitmodelle (z. B. Gleitzeit)

Bei flexiblen Arbeitszeitmodellen wie Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Arbeitszeiten korrekt erfasst werden, auch wenn keine festen Arbeitszeiten vorgegeben sind. In diesem Fall ist es wichtig, dass das erfasste System eine verlässliche Dokumentation ermöglicht.

8. Wegzeiten (in bestimmten Fällen)

Wenn es gesetzlich oder vertraglich vorgeschrieben ist, können auch Wegzeiten (zum Beispiel bei Geschäftsreisen oder Außendiensttätigkeiten) erfasst werden, insbesondere wenn sie zur Arbeitszeit zählen.

Fazit:Der Arbeitgeber muss alle relevanten Arbeitszeiten erfassen, einschließlich Arbeitsbeginn und -ende, Pausen, Überstunden und Fehlzeiten, um die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes sicherzustellen und eine korrekte Vergütung oder den Ausgleich der Arbeitszeiten zu gewährleisten. Alle Daten müssen nachvollziehbar und für die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen (mindestens 2 Jahre) aufbewahrt werden.

Question 10

Wie und zu welchem Zeitpunkt muss die Arbeitszeit erfasst werden?

Accepted Answer

Die Arbeitszeit muss gemäß den aktuellen gesetzlichen Vorgaben täglich und systematisch erfasst werden, und zwar zu einem Zeitpunkt, der es dem Arbeitgeber ermöglicht, die Einhaltung der Arbeitszeitgesetze zu überprüfen und nachzuweisen. Es gibt dabei einige wichtige Aspekte zu beachten:

1. Zeitpunkt der Erfassung

Täglich: Die Arbeitszeit muss an jedem Arbeitstag erfasst werden. Eine zusammenfassende wöchentliche Erfassung ist nicht ausreichend, da die Zeiterfassung kontinuierlich erfolgen muss, um die Einhaltung von Pausen, Ruhezeiten und maximaler Arbeitszeit sicherzustellen.

Unmittelbar nach der Arbeitszeit: Die Arbeitszeit sollte möglichst zeitnah erfasst werden, idealerweise am Ende des Arbeitstags oder nach Abschluss einer Arbeitsphase, um Verzerrungen oder Fehler zu vermeiden.

2. Erfassungsmethoden

Elektronische Zeiterfassung: Diese Methode bietet eine hohe Genauigkeit und ermöglicht eine schnelle, automatisierte Erfassung der Arbeitszeiten. Sie kann über spezielle Zeiterfassungssoftware oder Apps erfolgen.

Manuelle Erfassung: Auch eine manuelle Zeiterfassung (z. B. auf Papier oder in Excel) ist möglich, sofern die Daten korrekt und vollständig aufgezeichnet werden. Allerdings kann dies fehleranfälliger sein und erfordert eine regelmäßige Überprüfung.

Zeiterfassungsgeräte: In vielen Unternehmen werden Zeiterfassungsgeräte (z. B. Stempeluhren) verwendet, die eine präzise Aufzeichnung von Arbeitsbeginn und -ende ermöglichen.

3. Erforderliche Angaben

Bei der Zeiterfassung müssen in der Regel folgende Angaben dokumentiert werden:

Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit: Dazu gehört sowohl der tatsächliche Arbeitsbeginn als auch das Arbeitsende.

Pausen und Ruhezeiten: Pausen müssen ebenfalls dokumentiert werden, um sicherzustellen, dass die gesetzlich vorgeschriebenen Pausenzeiten eingehalten werden.

Überstunden: Sollten Überstunden anfallen, müssen diese ebenfalls erfasst und gegebenenfalls bezahlt oder in Freizeit ausgeglichen werden.

4. Regelungen bei flexiblen Arbeitszeiten

Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit: Auch bei flexiblen Arbeitszeitmodellen muss eine vollständige Erfassung der Arbeitszeit erfolgen. Hierbei kann das System so gestaltet sein, dass die Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten selbst erfassen, der Arbeitgeber jedoch das Gesamtmodell überwacht und sicherstellt, dass alle gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden.

5. Aufbewahrung der Aufzeichnungen

Die erfassten Daten müssen für mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden, damit sie bei einer Kontrolle durch Arbeitsbehörden oder im Falle von Streitigkeiten als Nachweis dienen können.

Fazit:Täglich und zeitnah.Mit einem verlässlichen System, das sowohl den Arbeitsbeginn und -ende als auch Pausen und Überstunden erfasst.Der Arbeitgeber ist verantwortlich, sicherzustellen, dass die Zeiterfassung korrekt durchgeführt und die Daten ordnungsgemäß gespeichert werden.

Question 11

Kann der Arbeitgeber die Verantwortung für die Erfassung der Arbeitszeit an seine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer delegieren?

Accepted Answer

Ja, grundsätzlich kann der Arbeitgeber die Erfassung der Arbeitszeit auf die Arbeitnehmer delegieren, aber es bleibt seine Verantwortung, sicherzustellen, dass die Zeiterfassung korrekt und vollständig erfolgt. Der Arbeitgeber trägt die letztendliche Verantwortung für die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben und muss sicherstellen, dass die Arbeitszeiten ordnungsgemäß erfasst und aufbewahrt werden.

Wichtige Punkte bei der Delegation:

Überwachungspflicht des Arbeitgebers: Auch wenn der Arbeitgeber die Zeiterfassung an die Mitarbeiter delegiert, bleibt er dafür verantwortlich, dass das System funktioniert und die gesetzlichen Anforderungen (z. B. Dokumentation der Arbeitszeit und Überstunden) eingehalten werden. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass alle Arbeitnehmer Zugang zu einem geeigneten System haben, um ihre Arbeitszeiten korrekt zu erfassen.

Verlässlichkeit der erfassten Daten: Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass die erfassten Daten zuverlässig und nachvollziehbar sind. Ein einfaches „Vertrauen“ auf die Angaben der Mitarbeiter reicht in der Regel nicht aus, besonders wenn es um die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes oder die Berechnung von Überstunden geht.

Kontrolle und Überprüfung: Der Arbeitgeber muss auch regelmäßige Überprüfungen durchführen, um sicherzustellen, dass die Zeiterfassung korrekt und vollständig erfolgt. Dies kann durch stichprobenartige Kontrollen oder die Implementierung eines Systems zur automatischen Überwachung erfolgen.

Mitarbeiterpflichten: Wenn die Zeiterfassung auf die Mitarbeiter delegiert wird, sind diese dafür verantwortlich, ihre Arbeitszeit korrekt zu erfassen. Mitarbeiter müssen sich der Bedeutung der genauen Aufzeichnung ihrer Arbeitszeit bewusst sein und ihre Pflicht zur Dokumentation ernst nehmen.

Fazit:Der Arbeitgeber kann die praktische Durchführung der Zeiterfassung an die Mitarbeiter delegieren, aber er bleibt letztlich für die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben und die korrekte Durchführung der Zeiterfassung verantwortlich.

Question 12

Ist es weiterhin möglich, eine Vertrauensarbeitszeit zu vereinbaren?

Accepted Answer

Ja, Vertrauensarbeitszeit kann weiterhin vereinbart werden, allerdings mit gewissen Einschränkungen, die durch die gesetzliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung und das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung beeinflusst werden.

Was ist Vertrauensarbeitszeit? Vertrauensarbeitszeit bedeutet, dass der Arbeitgeber den Mitarbeitern keine feste Arbeitszeit vorgibt, sondern ihnen vertrauen kann, dass sie ihre Arbeit innerhalb eines bestimmten Rahmens erledigen. Mitarbeiter sind in diesem Modell für die Einhaltung ihrer Arbeitszeiten selbst verantwortlich, und es gibt oft keine detaillierte Zeiterfassung.

Einfluss der Zeiterfassungspflicht auf Vertrauensarbeitszeit:

Arbeitszeiterfassung bleibt Pflicht: Auch wenn eine Vertrauensarbeitszeit vereinbart wird, muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Arbeitszeiten korrekt erfasst werden, um die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben (z. B. Arbeitszeitgesetz) nachweisen zu können.

Dokumentation von Arbeitszeit und Überstunden: Für die Aufzeichnung von Überstunden und die Einhaltung der maximalen Arbeitszeit gibt es eine Pflicht zur Dokumentation, selbst wenn das Arbeitszeitmodell flexibel gestaltet wird.

Vertrauensarbeitszeit im Einklang mit der Zeiterfassung: Arbeitgeber können weiterhin eine Vertrauensarbeitszeit vereinbaren, aber sie müssen ein System zur Zeiterfassung haben, um etwaige Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz zu verhindern. Auch in diesem Modell müssen die Arbeitszeiten dokumentiert werden, um sicherzustellen, dass keine Überstunden gemacht werden, die nicht entsprechend abgegolten werden.

Fazit:Vertrauensarbeitszeit ist weiterhin möglich, aber sie muss mit den gesetzlichen Anforderungen zur Arbeitszeiterfassung in Einklang gebracht werden. Das bedeutet, dass trotz flexibler Arbeitszeiten eine nachvollziehbare und vollständige Erfassung der Arbeitszeit erforderlich bleibt.

Question 13

Welche Regelungen gelten für die Arbeitszeiterfassung bei mobiler Arbeit?

Accepted Answer

Für mobile Arbeit und Homeoffice gelten grundsätzlich dieselben Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung wie für Arbeitsplätze im Betrieb. Auch bei mobiler Arbeit müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass die Arbeitszeiten korrekt erfasst werden.

Einige wichtige Aspekte zur Zeiterfassung bei mobiler Arbeit sind:

Flexible Erfassungsmethoden: Unternehmen können technische Lösungen wie Apps oder webbasierte Systeme verwenden, die es Mitarbeitern ermöglichen, ihre Arbeitszeit flexibel von unterwegs oder von zu Hause aus zu erfassen. Die Form der Zeiterfassung ist nicht vorgeschrieben, solange die Arbeitszeiten vollständig und korrekt dokumentiert werden.

Verantwortlichkeit des Arbeitgebers: Arbeitgeber sind weiterhin dafür verantwortlich, dass ein geeignetes Zeiterfassungssystem zur Verfügung steht und die Zeiterfassung korrekt erfolgt. Es wird erwartet, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter ausreichend informieren und anweisen, die Arbeitszeit regelmäßig und vollständig zu dokumentieren.

Eigenverantwortung der Mitarbeiter: Bei mobiler Arbeit liegt ein Teil der Verantwortung bei den Mitarbeitern, ihre Arbeitszeiten korrekt einzugeben. Der Arbeitgeber muss jedoch dafür sorgen, dass das System benutzerfreundlich und zugänglich ist.

Pausen- und Ruhezeiten: Auch bei mobiler Arbeit gelten die gesetzlichen Regelungen zu Pausen und Ruhezeiten. Arbeitgeber sind verpflichtet, darauf zu achten, dass die maximalen Arbeitszeiten und die gesetzlichen Ruhezeiten eingehalten werden.

Fazit:Da das BMAS an klareren Regeln arbeitet, könnten für die mobile Zeiterfassung in Zukunft noch genauere Vorschriften kommen.

Question 14

Wer ist für die Kontrolle der Arbeitszeiterfassung verantwortlich?

Accepted Answer

Die Kontrolle der Arbeitszeiterfassung liegt in Deutschland bei den Arbeitsschutzbehörden der jeweiligen Bundesländer. Diese Behörden überwachen die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG), das in Zukunft voraussichtlich auch explizitere Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung enthalten wird, sobald die geplante Gesetzesänderung in Kraft tritt.

Falls die Behörden Verstöße feststellen – etwa wenn die Arbeitszeiten nicht ordnungsgemäß dokumentiert oder Aufzeichnungspflichten ignoriert werden –, können sie Maßnahmen ergreifen, darunter:

Bußgelder für Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz.

Anordnungen zur Nachbesserung der Zeiterfassung.

Überprüfung der Arbeitsbedingungen insgesamt, wenn Hinweise auf systematische Missachtung der Vorschriften vorliegen.

Fazit:Die Behörden können Kontrollen sowohl routinemäßig als auch anlassbezogen durchführen, etwa nach Hinweisen von Arbeitnehmern oder Betriebsräten.

Question 15

Gibt es eine gesetzliche Regelung zur Aufzeichnungspflicht?

Accepted Answer

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat im April 2023 einen Entwurf vorgelegt, um die Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung klarer zu regeln und in deutsches Recht zu überführen. Der Entwurf soll sicherstellen, dass es klare, einheitliche Regeln gibt, wie die Zeiterfassung im Detail erfolgen muss.

Zu den Schwerpunkten des Entwurfs gehören:

Form und Methode der Erfassung: Es sollen klare Vorgaben gemacht werden, ob die Arbeitszeit schriftlich, elektronisch oder auch durch andere dokumentierte Verfahren erfasst werden kann. Ziel ist es, flexible, aber dennoch verlässliche Lösungen zu ermöglichen.

Verpflichtende Umsetzung für alle Arbeitgeber: Der Entwurf strebt an, dass die Zeiterfassungspflicht umfassend für alle Branchen und Arbeitnehmer gilt, wobei möglicherweise auch branchenspezifische Flexibilitäten berücksichtigt werden sollen.

Kontrollen und Sanktionen: Die Gesetzesänderung könnte auch Regelungen zu Kontrollen und möglichen Sanktionen enthalten, um die Einhaltung der Zeiterfassungspflicht zu gewährleisten und Verstöße zu ahnden.

Fazit:Der Entwurf wird derzeit regierungsintern diskutiert, sodass Änderungen noch möglich sind, bevor eine finale Gesetzesfassung verabschiedet wird.

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